什么是企业文化，很多企业一提这个就整得很高大上，其实通俗点讲，企业、组织文化就是组织、团队成员对于“事”一致的看法以及一致的做事方法，是组织成员约定俗成的行为方式，这是由企业的最高领导人的价值观潜移默化决定的。而不是生搬硬套植入的，或者来几场研讨会就可以形成的。
第一步：唤醒组织的关注。
文化在推进前期一定要有一个共同的导向，即组织在关注什么？作为每一个团队来说，我们讲合作、讲拼搏、讲专业…那就先从奖励、鼓励的形式入手，让所有组织成员的注意力集中在这些方向，让他们知道，在这个团队里，这样做是对的，反之就不对。
我们赞成什么，反对什么？——要明确
将这些正面的人员、案例反复包装、反复宣导，长此以往，组织成员会潜移默化地朝着这样的方向努力。
第二步：研讨形成共识
经过长期的累积，大家其实已经具备了这些好的意识、思想，同时这样的事情大家都在做，只是没有提炼、组织，未形成语言文字，此时可以组织研讨，分层次、分批次郑重其事的研讨，提炼，最终形成言简意赅，朗朗上口的可供宣读的文字。
第三步：考核
没有考核的价值观就是群体意识，所以落地考核是价值观的直接体现。很多企业价值观考核很容易变成绩效考核，这样会适得其反，价值观考核一定是鼓励向上、向善、合作共赢的，一个员工不合作、不拼搏…但也没有违反制度，而且有业绩产生，给企业带来了利润，从绩效上来说，他完成了，他只是做好自己，这没有错。
很多时候在这里最容易混淆的是：“为人民服务的就是好人，不为人民服务的就不是好人“得一刀切，我们期望达到的是所有人乐于奉献、合作、拼搏… 但组织内部毕竟这样的人是少数。
文化是双刃剑，好了是文化，反之就是文革，控制不好就会党同伐异，意识形态左右组织决策
考核具体的落脚点一定是体现在晋级上，企业文化考核的本质是企业的管理者在找志同道合的人一起共事、开疆拓土，一起建设组织。所以，选出这些乐于奉献、合作、拼搏…的人到管理层岗位，而且将这一条是遴选的硬性指标，整个企业自然而然会朝着这个方向靠拢。