身为培训新人，对于授课现场的把握很是焦虑？本文特意为您带来培训新人的授课秘诀：授课八字真言、四步骤。期望助力您顺利完成每一堂高质量的授课！
进入培训行业半年的小A老师，最近有些焦虑。
自从进入培训行业，她努力学习各种培训理论、模型、工具。内外部TTT成绩也都在优秀，3个月前期训练结束后，便成为为数不多能够独立授课的新培训师。
可授课现场的效果却总让小A老师拿捏不准，虽然自己的备课都是按照统一标准的讲师课件准备，也很细心，然而，课堂有时很顺畅，有时则很平淡，学员反馈也时高时低。
为何现场授课就如同一匹烈马，不能顺着伯乐的意图奔腾？
小A老师的焦虑，是每一位培训新人成长的必经之路。如何信心满满地上好每一堂课，在授课过程中充分调动学员的学习主动性，成为新入行培训师所面临的巨大挑战（固然不排除少数培训师的先天优势）。
大多数培训新人入行后，都会像小A老师一样焦虑。不过凡事都有规律，新手培训师只要掌握好授课的训练套路，再加上后天的努力，便能让讲台成为光芒的舞台。
本文将为大家分享培训授课的八字真言、四步骤——定义、激发、练习、反馈，希望为您助力！
步骤一：定义
厘清定义是现场授课的首要环节，学员掌握好定义才能为后续步骤奠定好基础。
具体是指：
将围绕授课目及授课重点确定的核心内容、模型、理论清晰传递给学员。
在授课中，定义包含两种基本形式：
第一种，学员暂未接触过的新定义；
第二种，帮助学员复习、巩固已有知识的旧定义。
培训师“厘清定义”的关键行为如下：
首先，需要讲师在课前做好充分备课，清晰理解定义的相关内容，准备精准的生活或工作事例来帮助学员充分理解；设计好输出定义的互动形式，如何促进参与度；设想学员可能会提出疑问，做好应答准备。
其次，针对两种不同的定义，采取不同的传递形式。其目的在于让学员准确、清晰掌握定义的要点，为向行为转化做好顺畅的铺垫。
针对新定义：培训前做好学员的分析，充分考虑学员的知识、技能的准备度。多数情况下培训师掌握授课主动权。操作的步骤：呈现定义－举例类比－核实确认。
针对旧定义：着重已有知识、技能回顾及提升实用性，多数情况下培训师要下放授课权力给学员。高频率请现场学员分享运用体验，当然讲师可根据平常观察预备好案例以防学员偏离定义。操作步骤：学员分享—纠偏拨正—反思升华。
在现场操作过程中，最大的挑战来自学员对定义产生疑问。学员产生异议基本来自两部分：
第一，培训师的备课准备度。培训师对定义表述不清晰、讲解理论化，举例不匹配等造成学员产生异议。
第二，学员培训前的准备度。学员掌握知识、技能基础不一、参加培训的目标不一、对培训师授课方式的接受度不一、来自过往工作、生活经历不一，都会形成理解的壁垒。
对学员的疑问回应，还是不回应？非常考验新培训师现场处理能力。回应过长，怕超出计划授课时间，尤其是针对回顾旧定义时担心引发更多疑问。不回应，又显得不尊重学员，挫伤学员参与的积极性，同时也失去了确认学员是否清晰掌握定义的好时机。
怎么办？秘诀在于：讲师及时评估。
如果与定义内容相关，必须精准回应，可适当延长10%的授课时间；如果与定义内容不相关，放入问题回收站。
和定义相关的疑问回应，先评估是否大部分学员都对该定义有疑问？
若是，立刻回到有疑问的定义部分，重新回顾讲授和精准举例，直至确认学员理解。
若只是小部分学员突发对定义提出异议，方法是：邀请现场对定义理解度高的学员进行分享，接着讲师做出小结，然后引导进下一个定义点。采取“让学员说，听学员说，最后大家一起说”的方式，既可检验学员理解度，亦可让课堂现场参与度更高，学员学习更投入。
和定义不相关的疑问回应，处理方法是：放置到课前准备好的问题回收板。这个方法将帮助我们记录定义不相关的问题或现阶段不需要解决的问题。能让学员感受被重视及认同，保证培训进度的顺畅。
记录回收问题要遵从以下三W要素：Who（谁提出的）、What（什么问题），When（什么时段解决）。
步骤二：激发
培训师要善于采用多种教学形式激发学员学习热情，让学员参与其中。
新培训师在授课过程中，有时因为担心冷场，会不断地讲述，企图通过信息高强度灌输来保证学员掌握知识、技能，最后反而成了“独角戏”。
如何避免“独角”现象？
第一培训师要保持高度自我察觉，培训的主角永远是学员，培训师是幕后编剧和现场导演。
第二，要善用WIFM模型。
培训师“激发热情”的关键行为如下：
开场、课中、课后重力使用大家都熟悉的WIFM（What Important For Me）模型。根据成人学习规律，首先关心的是学习了以后对自我有什么利益？其次才会产生要做到的动机？因此，讲师要时时关联课程定义到对学员的获益，特别是对学员绩效改变的获益，才能促动学员参与的欲，促动学员行为改变的愿望，通过后续实践转换成绩效推动力。
重力WIFM模型的关键是：在授课形式上根据重点、难点做出设计，如讲故事、举例子、看视频、游戏体验、学员分享等等，在此不再赘述。
步骤三：练习
看一个培训课程设计的好坏关键就是设计“高频练习”环节。设计练习的目的是，保证培训师时刻评估学员掌握课程重点定义，不断推动知识、技能由理论向行为转化。
设计“高频练习”的关键行为:
1、设计练习的时机: 针对新定义的练习，通常在学员对定义理论达成一致后立刻启动；针对旧定义的练习，通常可以在回顾定义前先启动，根据学员展现的行为和定义的回顾再次启动，可以逐步加大演练难度。
2、设计练习的形式：多种形式相互融合。常用的形式有视频研讨、沙盘演练、角色扮演（Roleplay）、案例研讨。
3、设计练习的活动交代：练习的交待务必包含五个元素展开交代。即“练习目的、练习内容，练习要求，练习对象（个体练、群体练）、以及练习时间”缺一不可。部分新讲师习惯口头布置，这样会造学员理解不一致。
最好的做法是事先做好幻灯放映或者书写白板。既方便学员一目了然，又让学员在做练习过程与要求保持一致。
步骤四：反馈
用在某个知识点、任务点完成后，培训师通过探询和引导、促进学员返回起点，协助学员调查和评估对知识点、任务点掌握情况；促使学员再次拆解、分析行为、找到原因；再次意识到思维和行为是否达到目标、以及如何保持或者改进。目标是，巩固学员理解度，提供绩效支持。
提供反馈的关键行为是：
1、反馈的顺序：学员自评—学员他评－培训师总评。
自评：请学员对自已的表现评分，评估个体学员掌握度；
他评：请其它学员作出点评，既调动了全员参与，又可以评估整天学员掌握程度；
总评：培训师对学员作出最后反馈评价。
2、反馈的流程：首先回至定义标准，其次复盘行为，第三客观建议。如此，不仅是对课程再次回顾，亦使学员不容易产生分歧。
3、反馈的设计：讲师对学员的点评，基本规律是需要做到三长一短——三个做得好的地方，一个最需要调整的点，既让学员获得自信，也容易接受需要改变的短板。
4、反馈的后续：培训的终点是行为的改变，讲师很难确保所有学员都有行为的改变，但至少在课堂需要确认70%以上学员通过练习、反馈、再练习做到行为的改变。
更需要提供反馈记录给学员直线经理在后续工作中，帮助学员做出行为的固化，并转化为绩效生产力。
总之，培训是职业，更是专业，培训是艺术。更是科学。本文总结的授课八字真经四步骤，期望能助力新培训师顺利完成每一堂高质量的授课，成为桃李满天下的伯乐。