前面已经介绍了几种的技术，看着都比较高大上，本节给大家介绍一些实用的面试技术。

在实际面试过程中，如果不掌握面试的流程，没有掌握基本的面试技术，我们会发现面试官的面试就是一个问题接着一个问题。在面试官的课程上，我会让学员准备好相关的面试材料，然后在面试实战，实战的时长在半个小时左右。真实的情境是面试官能问候选人差不多15~30个问题，即一分钟左右问一到两个问题，这意思就是你这个问题问完了之后再问下一个。准不准?不知道.能判断出来吗？判断不出来。所以问一个面试官最后行吗？不知道，还是撞大运，所以日常的行为面试的技术还是要掌握的。

面试提问和追问的技术

实际上面试的过程就是一个问题设计和问题澄清的过程。

设计基于行为的结构化面试问题分了四步，一般情况下，你问候选人问题的时候，应该针对候选人的简历和岗位说明书来设计提问。

面试问题设计分四步，你要不是做针对性问题设计的话，你手头可能就有那么十几个问题经常问，你到最后你发现问完之后所有人都是双胞胎，也判断不出来行还是不行。所以这四步是怎么做的呢？

第一步是确定招聘职位的工作职责、目标任务和任职要求。

这部分内容就是要更新岗位说明书，在展开一个新岗位的招聘工作的时候，hr最好让部门的经理把岗位说明书更新一下。实际上每年年底年初的时候要做工作分析也是这个目的。要招聘某个岗位的时候，先把岗位说明书优化出来，因为技术的变化太快了，前几年开展业务还是PC端的，这两年是移动端的，如果岗位说明书五年不更新，可能在人才市场上招聘不到合适的候选人了。

第二步梳理简化行为标准，分两步。

l 简化任职资格行为标准；

l 提炼需要在面试中重点考核的行为标准。

岗位说明书里边都有一些重要的或者主要的工作职责，你把职责转化成行为标准，比如说招聘的专员或者助理，大部分工作就是简历的筛选，那行为标准之一就是筛选合格的简历，所以要提炼出来。

第三步，设计结构化面试试题。设计结构化面试试题，包括3个方面，

l 结合各个应聘者的简历信息和简化行为标准；

l 设计针对单个候选人的结构化面试试题；

l 以应聘者的关键经历为主要线索，以关键行为标准，为各个展开点进行设计。

前边基本上就是优化岗位说明书，设计出来行为标准，然后基于行为标准看简历，简历跟行为标准去匹配，筛选出关键行为，然后针对关键行为筛选出关键问题来，针对关键行为设计问题，就所谓的关键事件要找出来，问清问透。

第四步，确定录用的标准。

l 结合任职资格评审的逻辑、设计、录用评审的标准；

l 通过候选人的陈述来推断其行为能力。

候选人这一项能力行不行？一般情况下，如果是一项满分是十分的话，八分及格，如果是五分的话，四分及格。当然刚开始的时候，评分标准不一定十分准确。我所服务的一家企业就出现过这类问题：公司招财务经理，财务总监出笔试题出难了，一般总分100分过50分的就是高手。所以评分标准要合适，所以设计基于行为的结构化面试问题，基本上依据两个材料，一个是拟招聘岗位的岗位说明书，另外一个就是候选人的简历。

这两个材料结合起来就可以设计针对这一个候选人的面试问题了，设计好面试问题再去面试，不能拿着简历就去直面，那是对候选人不尊重。好多这个面试官就是在面试前还有5分钟，拿着简历边看边往会议室走，到了之后说你做个自我介绍吧，候选人介绍完了，面试官简历还没看完，这是对候选人极大的不尊重。在面试前把问题设计出来是面试官最基本的素养。